Dodał admin, 2007-12-19 Autor / Opracowanie: Sebastian Kosowski

Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi.

A. Sobczyk ubocznie podchodzi do tej kwestii, pokazując, że gwarancja wynagrodzeniowa przewidziana w Kodeksie pracy może być zarówno krótsza od 1 miesiąca jak i dłuższa.
Akurat to twierdzenie przemawia przeciwko głoszonym przez tego autora poglądom, ponieważ upieranie się przy twierdzeniu, iż gwarancja wynagrodzeniowa dotyczy okresu rozliczeniowego a nie miesiąca jako:
• typowego okresu w relacji, do którego ustala się w umowie o pracę wynagrodzenie za pracę,
• typowej, powszechnej, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę,
• typowego okresu gwarancji minimalnego wynagrodzenia,
• normatywnej gwarancji kodeksowej wyrażonej w art. 1512 § 2 K.p. a także
• treści typowo zawieranych umów o pracę, zawierających wynagrodzenie w skali miesięcznej
jest interpretacją pozbawioną rozsądnych, rzeczowych, a także normatywnych argumentów, ponieważ samo uelastycznianie przepisów o czasie pracy na wagę argumentów niczego nie uzasadnia.
O ile bowiem, ja jestem w stanie przytoczyć dwa przepisy ustawowe świadczące o miesięcznym gwarancyjnym wynagrodzeniu tj. art. 1512 § 2 K.p. oraz art. 6 i 7 cyt. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, o tyle A. Sobczyk nie przedstawia żadnego argumentu normatywnego, a jedynie pewne szczątkowe cele ekonomiczne i postulatywne zamiary legislacyjne ustawodawcy.
Moim zdaniem, jest to za mało, aby taka koncepcja mogła się ostać jako słuszna. Powoływanie zaś art. 80 i art. 81 K.p., pomijając nawet wątpliwą ich interpretację – eliminuję – w celu ominięcia niepotrzebnych teoretycznych dyskusji. Opieram bowiem swój pogląd na obowiązku umownym, co jest w pełni dopuszczalne (por. „Kodeks pracy-komentarz” pod red. B. Wagner, Gdańsk 2004, str. 326-327 ust. 6).
Roszczenie o miesięczne wynagrodzenie gwarancyjne wywodzę z faktu nie wywiązania się z obowiązków przewidzianych umową o pracę oraz z art. 471 K.c. przez art. 300 K.p.
Kontynuując wątek praktycznego sprawdzania przeciwnej tezy, trzeba zwrócić uwagę na skutki praktyczne stosowania np. 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy. Łatwo obliczyć, że przy założeniu A. Sobczyka pracodawca mógłby swobodnie żonglować możliwością zatrudnienia pracownika i wypłacania mu wynagrodzenia.
W skali 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego mógłby wystąpić np. cały miesiąc, w którym pracownik w ogóle nie świadczyłby pracy, otrzymując np. minimalne wynagrodzenie.
Mogło by się także zdarzyć, że przez 2 a nawet 3 miesiące pracownik byłby zatrudniony w minimalnym rozmiarze czasowym, gwarantującym tylko wypracowanie minimalnego wynagrodzenia. Oczywiście, w pozostałych miesiącach, przez cały czas jego zatrudnienie miałoby charakter maksymalnie dopuszczalny przez przepisy o czasie pracy.
Społeczne skutki takiego postępowania byłyby nie do zaakceptowania w stosunku do pracowników zarabiających wielokrotność minimalnego wynagrodzenia np. 2.000.- zł. Pracownik bowiem obciążony jest co miesiąc kosztami swojej egzystencji, w tym rachunkami za gaz, prąd, czynsz, ratami za spłacanie mieszkania itp.
Żaden wierzyciel nie pyta pracownika skąd weźmie pieniądze i nie usprawiedliwi z powodu gwarancyjnego wynagrodzenia w skali 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy.
W konsekwencji, taka sytuacja nawet z ekonomicznego punktu widzenia w zakresie stabilności obrotu prawnego byłaby szkodliwa.