Dodał admin, 2007-12-19 Autor / Opracowanie: Sebastian Kosowski

Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi.

Przymiot ten wyklucza relację w stosunku do tak rozumianej gwarancji wynagrodzeniowej w skali miesiąca, gdyż matematycznie wiadomo, iż powodowałby w różnych miesiącach odmienne wielkości wynagrodzeniowe uzależnione od potrzeb pracodawcy a nie od gwarancji ustawowej, czy umownej.
Gwarancja zapisana przez ustawodawcę w art. 1512§ 2 K.p. musi mieć jednak charakter wymiernie stały i uzależniony wyłącznie od postanowień Kodeksu pracy względnie treści umowy o pracę a w żadnym razie od woli jedynie pracodawcy. W tym ostatnim przypadku przestaje być bowiem obiektywną gwarancją wynagrodzeniową.
Podobnie nietrafne jest twierdzenie jakoby minimalne wynagrodzenie pozostawało jedynie w korelacji z danym miesiącem jako powtarzalnym okresem, za jaki przysługuje zwykle wynagrodzenie, bez względu na wymiar normatywnego czasu pracy.
Art. 6 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz. U. Nr 200, poz. 1679, gramatycznie bowiem brzmi:
„Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego w trybie art. 2 i 4, z zastrzeżeniem ust. 2. „.
Jak widać, ustawodawca wyraźnie łączy gwarancję minimalnego wynagrodzenia z zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy. Pomijanie więc tego elementu i twierdzenie, iż nie ma on istotnego znaczenia jest całkowicie nieuzasadnione.
Art. 7 cyt. ustawy, na który powołuje się A. Sobczyk celem poparcia swoich argumentów brzmi w sposób następujący:
Art. 7. 1. Jeżeli w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika, obliczone zgodnie z art. 6 ust. 4, jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.
2. Wyrównanie wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia.
3. Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
4. Pracownikom wynagradzanym na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu, obliczoną zgodnie z art. 6 ust. 4, przeliczoną na godzinę pracy.
Jak w tych warunkach można wyciągnąć wniosek, że konstruując pojęcie minimalnego wynagrodzenia ustawodawca nie czyni powiązania z pełnym wymiarem czasu pracy w skali miesięcznej – doprawdy nie rozumiem?
Kolejnym błędnym argumentem jest twierdzenie, że pracodawca może dowolnie w skali miesięcznej żonglować wynagrodzeniem za pracę, z takiego powodu, że odmienna sytuacja prowadziłaby do różnicowania wynagrodzenia pracowników zatrudnionych w „czasowych” systemach wynagradzania i nie „czasowych” systemach wynagradzania takich jak system akordowy czy prowizyjny.
A. Sobczyk twierdzi mianowicie, że w tych „nie czasowych” systemach podaje się jedynie stawkę akordową lub stawkę prowizyjnego wynagrodzenia, natomiast nie ma stawki godzinowej, jako parametru, od którego należałoby obliczać wynagrodzenie za czas gotowości do pracy. Z tego powodu dopatruje się możliwości różnicowania sytuacji zatrudnieniowej pracowników zatrudnionych w różnych systemach wynagradzania.