Dodał admin, 2007-12-19 Autor / Opracowanie: Sebastian Kosowski

Zawierając umowę w pełnym wymiarze czasu pracy, pracownik zobowiązuje się pracować w danym miesiącu tyle, ile ten pełny wymiar czasu pracy w skali miesiąca wynosi.

Taką stawką gwarancyjną jest kwota 2.000.- zł miesięcznie w przypadku wynagrodzenia określonego miesięcznie w stawce stałej. W przypadku umówienia się o wynagrodzenie godzinowe będzie to np. 176 godzin x 10 zł stawka godzinowa = 1.760 zł, przy założeniu, że 176 godzin oznacza normatywny czas pracy dla danego miesiąca, za który wypłacane jest wynagrodzenie.
W innym miesiącu, w którym normatywny czas pracy wyniesie np. 160 godzin, gwarancyjnym miesięcznym wynagrodzeniem będzie kwota 1.600 zł (160 x 10 zł). Nie oznacza to jednak, że ustawodawca dopuszcza, aby pracodawca dowolnie kształtował tę wysokość gwarancyjnego wynagrodzenia pracownika w zależności od rozkładu czasu pracy dla niego korzystnego, to znaczy przyjętego dla okresu rozliczeniowego czasu pracy.
Jak widać, różnica miedzy ustaleniem wynagrodzenia w stawce stałej a w stawce godzinowej polega na tym, że w pierwszym przypadku wynagrodzenie pracownika za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesiąca będzie zawsze jednakowe, podczas, gdy w przypadku stawki godzinowej, miesięczne gwarancyjne wynagrodzenie pracownika będzie uzależnione ściśle od normatywnego czasu pracy, jaki w danym miesiącu pracownik ma przepracować, zgodnie z treścią zawartej umowy o pracę.
Na tym, i tylko na tym polega różnica między jedną a drugą metodą wynagradzania. W obu tych przypadkach musi oczywiście istnieć pojęcie miesięcznej wysokości gwarancyjnego wynagrodzenia pracownika. Z tego powodu, że w typowo dotychczas zawieranych umowach nie ma w ogóle mowy o jakimś gwarancyjnym wynagrodzeniu w skali okresu rozliczeniowego czasu pracy, tworzenie takiej tezy wykładniowej jest sprzeczne zarówno z postanowieniami art. 1512 § 2 K.p., jak i z treścią umowy o pracę.
Brak jest potwierdzenia na to, jakoby taka dowolność w zakresie kształtowania gwarancyjnego wynagrodzenia w skali okresu rozliczeniowego miał wynikać z jakichkolwiek przepisów prawa pracy. Przeciwnie, twierdzenie to pozostaje w sprzeczności z gramatycznym brzmieniem art. 1512 § 2 K.p. , w którym ustawodawca wyraźnie stanowi, że udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych „...nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy”.
Interpretując ten przepis, nie sposób twierdzić, że należne pracownikowi wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, oznacza liczbę godzin wynikającą z rozkładu czasu pracy sporządzonego przez pracodawcę na okres rozliczeniowy czasu pracy, ponieważ ustawodawca wyraźnie wskazuje na miesiąc a nie okres rozliczeniowy.
W konsekwencji, bez względu na to jaką wielkość przybierze okres rozliczeniowy czasu pracy, a może on się kształtować od 1 tygodnia do 12 miesięcy, wynagrodzenie gwarancyjne zawsze będzie odpowiadało wynagrodzeniu przysługującemu za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy w skali miesiąca.
Logicznie, argumentacja przyjęta przez A. Sobczyka nie jest do zaakceptowania, ponieważ nie zapewnia pewności stosowania prawa. Instytucja zaś gwarancyjnego wynagrodzenia musi się opierać na przesłankach pewnych uzależnionych z jednej strony od woli ustawodawcy a z drugiej od ustaleń między stronami stosunku pracy. Nie może natomiast opierać się na elementach zależnych od pracodawcy, do czego należy zaliczyć kwestię rozkładu czasu pracy w okresie rozliczeniowym.
O ile zróżnicowanie normatywnego czasu pracy ze względu na liczbę dni koniecznych do przepracowania w ramach poprawnie obliczonego normatywnego czasu pracy dla danego miesiąca, może powodować różnice o charakterze obiektywnym i pewnym, o tyle zróżnicowanie ze względu na sporządzony przez pracodawcę rozkład czasu pracy nie może być ocenione jako element prawnie pewny, gdyż nie zależy od okoliczności obiektywnych, wynikających z układu kalendarza, lecz od woli pracodawcy.